海外用工难题多 专家提示四招应对

在走出去倡议的号召下，越来越多的中国企业将业务扩展至全球，并在海外各国设立分公司、子公司。人力资源是每家公司正常运转的基石，为保障海外公司的业务发展，为境外公司招募合适的劳动力显得尤为重要。在日前举办的外派用工纠纷研讨活动上，北京金诚同达律师事务所高级合伙人梁枫为中国企业外派用工避免或减少相关纠纷提出了四点建议。

首先，理顺境外用工关系。根据我国法律规定，境外企业、自然人及外国驻华机构不得直接在中国境内招收劳务人员。因此企业要弄清招聘主体的问题，可以由境内企业招聘员工后再进行外派。此外要明确外派员工的理由，是投资、对外承包工程还是境外雇主委托？这有助于企业弄清其中的法律关系，既要符合中国法律的规定，避免给双方关系带来不确定性，也要符合当地国家的要求，消除违法用工隐患。此外，外派员工类别存在着较大差异，有企业的中高层管理者、临时劳务人员、返聘人员等，企业在面对不同外派人员时要梳理好关系。

其次，重视外派用工合规管理。中国企业应按照东道国国家的法律规定为外派员工办理用工手续，一方面是为了更好地满足当地政府、法律要求，方便管理，另一方面可以在薪酬、工作时间、人身意外伤害等常见问题上，提前划分企业和员工的责任，避免不必要的麻烦。

在合规管理方面，建议企业做好人力资源合规的顶层设计。很多中国企业外派员工到境外工作，直接适用境内总部下发的相关规定，并没有根据东道国的法律去制定独立的规章制度，导致沿用的规章制度与东道国当地的法律不能合理对接。比如海外员工手册、管理制度全是中文版的规定，没有外文翻译。这种做法可能违反东道国劳动和就业方面的法律，也容易被认定为境内企业与境外人员存在直接劳动关系。在企业越来越国际化的发展进程中，应着手建立全球范围内的集团总部、境内分子公司与海外分支机构的专业管理体系，综合考虑境外的分、子公司和海外分支机构东道国的法律差异，建立完善的规章制度。

再次，薪酬与福利待遇发放非常关键。不同国家社会保险制度、险种、缴费比例差异极大，企业要充分了解东道国劳工政策，以免因对当地劳工政策生疏而违反当地法律规定。对薪酬的组成部分以及福利待遇与员工进行充分约定，尤其是特殊工作模式的员工，应提前申请适用不定时工作制或综合计算工作制。企业在招聘员工前应当与其进行充分沟通，提前告知工作内容、地点、时间、薪资福利等事宜，协助办理相关手续。招聘时具有对外承包工程资质的境内企业应履行用人单位的相关义务，与劳动者订立劳动合同，依法为外派人员办理社会保险和商业保险。员工前往派驻地前，企业应协助员工办理因公护照，取得工作签证。

最后，做好海外用工争议解决。企业要厘清不同用工模式下的法律关系，确定争议性质和适用法律。准确区分国内法与国外法各自适用范围和条件，明晰哪些是国外法要解决的，哪些是国内法要解决的，做好两者的协调，寻找适当的解决途径。同时加强内部谈判协商能力建设，为企业和员工搭建顺畅沟通的桥梁。

（穆青风）