“曹德旺们”还需做些什么功课？

赴美投资超十亿美元的“玻璃大王”曹德旺在美遭遇文化冲突，福耀玻璃因劳资关系、工作安全条件等问题被美国媒体报道为“水土不服”后，引发了国内外的持续关注。

从2016年12月曹德旺在美国投资10亿美元建厂，到2017年6月被爆出福耀美国工厂运营遭遇多种问题，这其中恰恰反映了中国企业、中国产品、中国思维等进入西方发达国家市场后必定要遭遇的文化冲突（“Cultural clash”）。面对这些再正常不过的冲突和差异，我们不禁要问：已经“走出去”或打算“走出去”的“曹德旺们”还需要做些什么功课？

前后半年时间，曹德旺引发的两轮舆论风波说明了中国的资本流向出现了重大改变。2008年金融危机之后，中国企业“走出去”，特别是到西方发达国家投资设厂已经引发全球产业格局的新变化。“曹德旺们”从以“钱”的形式来并购、投资入股与发达国家打交道，到现在更多直接在发达国家投资建厂，实现了以“人”的形式与发达国家“亲密接触”。在这种情况下，“曹德旺们”遭遇到文化冲突问题也就不足为奇了。

“曹德旺们”的海外实业投资自然希望能够与当地全方位互动。于是在完整的生产线、流程、工艺被复制之外，他们还希望把中国的理念、企业管理思维、企业文化一并“移植”过去。中国企业的员工和管理者正在向真正成为“跨国企业员工”的角色转变。但这种角色转变带来的阵痛却不少。为什么？这是因为还有太多的“曹德旺们”想按照中国国内工厂的运行状态来打造美国工厂。

投资设厂之后，“曹德旺们”希望中国企业的管理理念、运行状态能与当地早已组织化的团队“有效结合”，以达到为同一个目标工作的效果。但是，要形成一个彼此接纳差异且达成更多共识的跨文化协同局面并非易事。空间转换后的“曹德旺们”在面对发达国家的工会、媒体、民间社团等这些特殊社会主体时出现的无助、无奈和抓狂，在处理与之对应问题时的误区、盲点和障碍，体现了在文化冲突下对这些特殊社会主体的角色、功能和价值在理解上的偏差和空白。因此，这是“曹德旺们”必须老老实实从头开始学习的第一门“必修课”。

对于这种文化差异，曹德旺本人是十分清醒的。毕竟从产品进入美国市场再到在美国设立工厂生产，该公司在美国贸易投资活动中摸爬滚打了20年。福耀玻璃的2016年财务报告中提及，“在全球化布局中，所在国的文化、法律与人力资源等方面将对公司提出挑战。”那么，对于“曹德旺们”而言，如何让挑战变成“机遇”，关键的着力点又是什么？答案就是向本土化经营管理加速转型。

发达国家的政府不是万能的，在国内善于和政府打交道的中国企业不要把解决各种经营问题的希望全部寄托在当地政府身上，须知当地政府真的是“有限责任”。所以，必须要学会与工会打交道。正如曹德旺所说，“对在美国经营的企业家来说，面对工会这是家常便饭。我在美国投资20年知道怎么应对。”面对美国强大的工会力量，曹德旺说，福耀不走“硬碰硬”的路数，而是会与员工商量和讨论管理问题。

适应美国的法治化环境，特别是建立本土的管理团队，聘请当地的会计师和律师去解决企业和员工各种涉法涉诉问题，不能让对当地法律法规和监管规则的不理解、不遵守成为企业发展的“拦路虎”和“绊脚石”。因此，中国企业的管理团队与美国当地的管理价值观、文化、理念的适应与整合显得尤为重要，打造一支“中西合璧”的管理团队才是“曹德旺们”能在发达国家投资后获得长远、持久收益的支撑和基础。

想在哪儿赚钱，就要像当地的赚钱企业那样去经营！深入认知中国与发达国家在管理体制、法律运行、人文制度、文化习俗方面的重大差异，而后主动地、最大化地弥合差距，更多地用符合当地惯例和规则的方式来依法管理与守法经营，这才是越来越多的“曹德旺们”在“走出去”时必须自觉修完且要成绩合格的重要功课。