国企高管薪酬改革陷于两难选择

    ■ 本报记者  高洪艳

    编者按：近日，新版“限薪令”的出台再次成为社会各界争议的焦点。目前，国企高管薪酬标准制定面临两难选择主要受国企高管身份的复杂性所致，“官员”和“企业家”双重身份的复杂性又源自于体制的不合理性：既缺乏统一的定薪标准和依据，又缺乏科学的策略和措施。现有国企高管薪酬体系改革势在必行。改革的思路必须在遵循商品经济市场化发展的价值规律基础上，用改革的手段破解国企高管薪酬标准制定问题，从而实现国企高管薪酬科学合理的市场化定价。

    后金融危机时代，实体经济部门普遍存在发展动能不足和增长乏力等问题，而与之形成鲜明对比的是，大多数国企特别是央企高管普遍享受着高额的薪资报酬。社会各界对加大国企高管薪酬改革的呼声从未间断。8月18日，习近平主持召开中央全面深化改革领导小组第四次会议，吹响了央企高管薪酬改革的号角；8月29日，中共中央政治局召开会议，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《方案》）等，规定央企、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右，削减后年薪不能超过60万元。

    有媒体统计，《方案》涉及包括国资委监管以及金融、铁路等部委直属约72家央企的负责人，按照《方案》要求，包括“三桶油”、“三大运营商”、“四大行”在内的多家企业老总面临降薪。

    尽管央企老总钱包集体“减肥”让群众呼声一片，但在业内专家看来，调整薪酬结构的初衷并不仅仅是降薪，而是维护社会公正公平，贴合市场发展规律。

    薪酬顽疾有悖公正公平

    “央企高管薪酬已成为国资国企改革重要突破口。”中国企业研究院首席研究员李锦说，改革是资源、利益的再分配和再调整，央企高管薪酬是核心中的核心，有牵一发动全身的影响。这一举措客观上在现有制度和格局上撕开了一个口子，打破了按部就班推进改革的常态。

    之所以选择央企负责人薪酬作为突破口，在国务院发展研究中心企业研究所副研究员项安波看来，这是近些年来社会公众意见最集中、反映也最为强烈的领域，从某种程度上看，这一领域的改革已被社会视做观察改革会否顾及公平性的重要窗口。

    长期以来，央企、国企负责人薪酬广遭诟病，其症结就在于，它与广大职工薪酬悬殊过大，严重背离公平公正。据披露，2013年，A股上市公司总经理平均薪酬为77.3万元，高出A股高管平均薪酬约4成；全国城镇从业人员平均工资为5.1万多元，央企负责人的薪酬是他们的20倍。地方公有企业负责人与职工的薪酬比的状况亦悬殊惊人。

    不仅如此，央企高管的薪酬机制还存在四大顽疾：一是央企高管薪酬“自己说了算”，国企利润由负责人“排排坐，分果果”；二是央企“穷庙富方丈”，旱涝保收、高管高薪似乎已成“定律”；三是央企薪酬“两极分化”，不同行业央企负责人薪酬也差距悬殊；四是央企高管“官商无缝转迁”，央企高管身兼数职，领取大量分红。

    目前来看，《方案》中所努力的方向对准了央企薪酬制度中的四大顽疾，对不合理的“偏高、过高”收入进行调整也是在情理之中。

    南京财经大学金融学院金融研究中心首席研究员陆岷峰在接受《中国贸易报》记者采访时说：“可以预期，中央企业限薪后，地方国企也会随之效仿，限薪的影响将是全局性的。”

    记者发现，《方案》公布后，各地行动已经立竿见影。上海率先公布《关于进一步深化上海国资改革促进企业发展的意见》，打响新一轮国资国企改革“第一枪”，随即就出现了甘肃、山东、江苏、云南、湖南、重庆、天津、四川、湖北、江西、山西、青海、北京、广东等省市陆续跟进的场景。多地在方案中提出，将合理确定并严格规范国企领导薪酬水平，并明确了提高国企红利上缴比例的时间表。

    定薪体制存不合理性

    但问题在于，如何确定一个合理的薪资结构恐怕也是难题。

    “支持者认为，‘限薪令’降低了企业管理成本，促进了收入初次分配的公平性；反对者则认为，‘限薪令’是一种行政管理企业的手段和表现，单方面的降薪和限薪治标不治本。国企高管薪酬改革目前处于一种两难的选择。”在陆岷峰看来，国企高管薪酬标准改革的两难选择是由于国企高管身份的复杂性所致。国企高管的选拔、任命、监督主要由上级主管部门任命，而非市场选择，导致不少国企高管凭借体制内和体制外的双重身份，既享受着企业家资源，又享受着行政待遇，“左手富贵，右手高官”，由此产生了诸多矛盾，甚至滋生了腐败。

    人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长刘学民认为，掌握着国家重要资源、关系国家命脉的国有企业高管，本质上属于国家公职人员、国家干部，他们的“竞争对手”通常不是国际、国内企业家市场中的职业经理人，而是行政职务相当的公务员等所谓“国家干部”。

    “国企高管这种身份上的复杂性又源自于体制的不合理性：既缺乏统一的定薪标准和依据，又缺乏科学的策略和措施。”陆岷峰介绍，纵观近些年政府出台的一系列限薪方案，不但没有达到政策制定者理想的预期效果，反而带来了一系列问题，诸如容易扭曲人才要素的价值表现形式和供需平衡，不利于发挥国企高管的“职业经理人”职能，也不利于国有资产的保值增值。

    “高管人才作为企业生产经营过程中一种重要的生产要素，对其薪酬的确定标准必须要在遵循商品经济市场化的价值规律的基础上科学确定，充分发挥市场对人才要素的价值发现功能，而不是通过行政手段和方式进行政策性约束。”陆岷峰说，现行的“限薪令”没有充分考虑国有企业的市场化竞争程度和差异性，采取“一刀切”式的限薪是不合时宜的。

    陆岷峰举例说，比如在竞争比较激烈的行业，以盈利为经营性目标和导向的国有企业并非完全依赖于政府的政策、资源等因素，而是依靠高管的才能和职业技能赢得市场，对这类国有企业高管的限薪是不妥当的。对那些高度依赖政府的政策倾斜和行政手段而在市场中获得垄断地位的国有企业的高管薪酬则必须进行合理约束，平抑初次分配的不公性。