暴力裁员考问劳资关系 博弈难有胜者

    ■本报记者杨颖

    自5月18日酷6网宣布重组销售部门，裁员20%以来，酷6与被裁员工之间的矛盾不断激化，从文攻武斗到计划对簿公堂，双方博弈逐日升级。“酷6裁员风波”几乎已经成为2007年“华为辞职门”之后，影响最大的劳动争议事件。

    事件发生至今，酷6和被裁员工一直各执一词，互不相让。酷6方面认为公司经营状况不佳，进行人员结构调整是无奈之举；被裁员工则认为公司暴力裁员的方式很难让人接受，完全没有考虑员工的权利与尊严。

    专家指出，从劳资双方各自的角度出发，他们的确都有苦衷，但被裁员工相对公司而言处于弱势地位，酷6简单粗暴的裁员方式，有欠妥当。

    裁员无罪但暴力有错

    “互联网视频行业打破持续亏损局面的过程，势必将伴随裁员重组的阵痛。再加上，酷6网的销售提成远高于同行企业，所以酷6负担沉重，裁减人员只是战略转型的需要。”业内人士如是说。而酷6网近日也在其第一季度财报中披露，裁员后，预计每季度将因此节省150万美元至200万美元。

    从这个角度看，公司为了生存，裁员重组的确十分无奈。但为何这样的无奈并没有让被裁员工理解，难道真的只是因为他们对酷6鲜有感情？

    专家分析，裁员人数众多且只“青睐”一个部门、没有提前告知被裁员工和以简单粗暴的方式解决问题是“酷6裁员风波”爆发的原因。

    前谷歌全球副总裁兼中国区总裁，现创新工场董事长兼首席执行官李开复在其微博中提出了几个裁员的建议：裁员标准必须公平一致；被裁员工由老板亲自约谈；经理应顾及员工自尊，避免批评辩论冲突；给被裁员工合理的待遇；与在职员工坦诚解释沟通，表达安慰和重视等等。

    专家指出，进行大规模裁员时，安抚好被裁员工的情绪非常重要。酷6此次裁员不仅伤害了被裁员工的感情，也使在职员工受到了心理创伤。更可怕的是，暴力裁员事件不断发酵也会给酷6的客户带来伤害。酷6的此次裁员，无论是对企业员工还是对客户，可以说都没有承担起其应尽的责任。可以预见，随着“酷6裁员风波”不断升级，该事件对酷6网的负面影响或将逐渐扩大。

    博弈的结果可能是两败俱伤

    北京市律师协会劳动和社会保障专业委员会委员、北京市炜衡律师事务所律师常虹瑛告诉记者，作为国内较知名的视频网站，酷6网在裁减人员或与劳动者解除劳动合同时，更应慎重处理劳资关系。

    据常虹瑛分析，从公开的情况来看，酷6网以员工业绩不佳、公司亏损等为由裁减包括高管在内为数较多的员工，且未提前30天告知，即使裁员理由成立也违反了《劳动合同法》第40条的相关规定。何况，酷6网裁员的理由可能不成立，因为其裁员方案、裁员理由等并未向工会及人力资源和社会保障行政部门报告，裁减人员的程序存在一定问题。中国《劳动合同法》第41条明确规定：需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位须提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案向劳动行政部门报告后，才可以进行。

    对于目前双方的博弈，常虹瑛指出，如果劳资双方对簿公堂，对员工来说，需要在主张权利之前，收集大量证据以证明用人单位的违法性。对企业来说，如果确实属于违法解除劳动合同，将面临可能承担巨额经济补偿和赔偿金的风险。酷6裁员事件一旦被提起仲裁，劳资双方均需要在时间、人力以及维权成本等方面付出很多努力，结果可能会两败俱伤。

    常虹瑛认为，此次酷6裁员事件表明，建立健全的劳资关系风险防范制度对企业的生存和发展至关重要。就制度建设而言，企业应依法制定出一套完善的规章制度，当劳资之间产生矛盾时，合理合法地解决纠纷；从企业管理来说，人力资源部门应充分发挥其作用，在纠纷发生时及时安抚员工激动情绪，防止事态扩大，避免不必要的冲突升级，保证公司的整体形象和正常运转。